Partnern som inte fanns med i jobberbjudandet
Hushållen bestämmer, inte individerna
Ett jobberbjudande går till en person. Beslutet att tacka ja, och senare beslutet att stanna, fattas oftast av ett helt hushåll. Det enkla faktumet saknas i de flesta av Europas strategier för kompetensförsörjning.
En ny rapport från Migration Policy Institute Europe, From Afterthought to Asset (oktober 2026), lyfter in partnern i bilden igen. Den visar att stödet för rekrytering och integration i Europa oftast bara riktar sig till den som rekryterats: personen som får erbjudandet, ansöker om tillståndet och räknas in i rekryteringsmålen. Alla som flyttar med får i stor utsträckning klara sig själva.
Forskningen visar att det är en kostsam blind fläck. I en enkät från 2022 till partner till högkvalificerade internationella medarbetare svarade 94 procent att länder där partnern enkelt kan arbeta är attraktiva destinationer. Två tredjedelar sade att de förmodligen eller definitivt inte skulle flytta till ett land där det är svårt för partnern att få arbetstillstånd.
Effekten fortsätter efter ankomsten. I Nederländerna var högkvalificerade migranter vars partner hade ett jobb ungefär 18 procentenheter mer benägna att finnas kvar fem år senare. Data från Norge pekar åt samma håll: hur det går för partnern på arbetsmarknaden hänger ihop med om den rekryterade stannar.
En högt kvalificerad arbetskraft vid sidlinjen
Medföljande partner är ingen sidofråga. De är ofta lika utbildade och erfarna som den som rekryterades. En enkät till partner i fler än 100 länder 2021 och 2022 visade att 88 procent hade minst en kandidatexamen. De flesta ville arbeta, ändå var 53 procent arbetslösa efter flytten.
En tidigare studie från 54 värdorter visade ett liknande glapp. Fyra av fem partner hade byggt upp en karriär före flytten, men bara omkring en tredjedel kunde fortsätta den efteråt. Det är en stor mängd kompetens som kommer till länder som säger att de saknar just den kompetensen, och som sedan inte tas till vara.
Omfattningen är betydande. Nästan hälften av alla nya permanenta migranter till OECD-länderna 2024 flyttade av familjeskäl, och 10 procent kom som medföljande familjemedlemmar till arbetskraftsinvandrare.
Det finns också en tydlig könsdimension. Kvinnor utgör mellan 60 och 80 procent av familjeinvandrarna i EU och möter ofta extra hinder på arbetsmarknaden. De överklagar sällan negativa beslut om erkännande av sina kvalifikationer, troligen på grund av bristande information, kostnader och marginalisering. En kompetensstrategi som bortser från partnern är i praktiken en strategi som ställer högutbildade kvinnor vid sidan av.
Varför rätten att arbeta inte räcker
Det första steget är den rättsliga tillgången. Familjer ska kunna återförenas snabbt, och partnern ska inte behöva gå igenom en separat och tung process för arbetstillstånd. Vissa länder rör sig i den riktningen. Luxemburg har tagit bort arbetsmarknadsprövningen för vissa familjemedlemmar, och Irland ger numera berättigade makar och partner automatisk rätt att arbeta. Det omarbetade direktivet om EU-blåkort lyfter också fram familjeåterförening och partnerns rätt att arbeta som avgörande för att attrahera kvalificerad arbetskraft.
Men rapporten är tydlig med att ett tillstånd bara är en bit av pusslet. Även med fulla rättigheter har många partner svårt att hitta arbete som motsvarar deras kvalifikationer. Hindren är språket, långsam validering av utländska meriter och framför allt avsaknaden av ett professionellt och socialt nätverk i en ny stad. Forskning från Storbritannien visade att många kvalificerade partner fick gå ned i karriären trots att de hade rätt att arbeta.
Några städer har börjat agera. Köpenhamn driver ett kommunalt karriärprogram för medföljande partner, med separata spår för dem med och utan högre utbildning. Helsingfors har sitt eget Spouse Program. I Österrike kombinerar Carinthian International Center språkutbildning, validering, karriärvägledning och matchning mot arbetsgivare för par med dubbla karriärer. Den nationella plattformen WORK in AUSTRIA ger dessutom råd om familjemedlemmarnas arbete, utbildning och etablering.
Det är lovande modeller, men de är fortfarande undantag. De flesta partner kommer fortfarande utan en väg in i det lokala arbetslivet eller den lokala gemenskapen.
Rekrytera hushållet, inte bara medarbetaren
MPI Europe rekommenderar att ett helfamiljeperspektiv blir standard, inte en förmån för en liten grupp ledande specialister. Partnern ska ha tillgång till språkutbildning, validering, karriärvägledning och lokal integrationsservice från första dagen, precis som den rekryterade. Talangportaler och samlade servicepunkter ska också vända sig till partnern, inte bara till den som söker.
Arbetsgivarna har goda skäl att agera. I en enkät till ansvariga för global mobilitet i 64 organisationer svarade 91 procent att deras förmåga att attrahera kvalificerad personal ökade när värdlandet lät partnern arbeta. Och 84 procent sade att även förmågan att behålla kompetens ökade. Arbetsgivare kan stödja partnern genom tydlig kommunikation före ankomsten, planering för dubbla karriärer och finansiering av lokala program, utan att bli den enda vägen till stöd.
Det som saknas i de flesta av dessa satsningar är det lokala nätverket. En partner som ännu inte har några kolleger behöver en annan väg in i staden: människor att träffa, sätt att bidra och erkännande för det man kan. Det är det lagret ELSSSE bygger. Nyinflyttade och lokalbor deltar i samma lokala projekt, delar med sig av det de kan och blir sedda av människorna omkring sig. För en partner vars karriär står på paus bygger insatserna den tillit, de referenser och de lokala kontakter som ofta öppnar nästa dörr i arbetslivet.
När partnern känner sig hemma stannar hushållet. Rekryterar ni internationell kompetens, eller formar ni hur er stad tar emot den? Kontakta oss för att utforska hur ELSSSE kan stödja hela familjen. Läs mer om vårt arbete med arbetsgivare och universitet och städer och kommuner.
Källor
Siffrorna kommer från Jasmijn Slootjes och Abigail Goldfarb, From Afterthought to Asset: Leveraging integration policy to attract and retain talent (Bryssel: Migration Policy Institute Europe, oktober 2026), och de studier rapporten hänvisar till. Bland dem finns Permits Foundations International Dual Careers Survey Report 2022 (del 1 och 2), Statistics Netherlands (2025), Yvonne McNulty (2010), OECD:s International Migration Outlook 2025, Isaakyan och Triandafyllidou (2021) samt Föbker (2019).
Material från ELSSSE: För organisationer, För städer & kommuner, Lösningen.